招聘从来就不只是人力资源部门的事情，是一个从上到下，涉及企业方方面面的系统性工程。
1、人资部门要时刻保持与用人部门的充分沟通，结合公司知名度、发展平台、企业文化、薪资福利水平、岗位工作职责等，弄清楚企业需要什么样的员工（招聘要求），明确招聘标准和要求，只招最合适的（态度、专业技能、价值观），不一定要招专业度最好，能力最高的人员（通常此类人员要价很高，而且入职后还不一定能适应公司管理）。因此首先在思想认识上要取得统一。
2、不断改进、优化招聘面试流程、手段，对于关键岗位面试适当加入测评环节，重点对候选人的求职动机、专业能力、工作态度、行为价值观及稳定性等方面(“冰山以下部分”)进行有效判断，坚持宁缺毋滥。
3、在现有以招聘网站为主的招聘渠道基础上，不断拓展其它招聘渠道，如技术论坛、微信群、QQ群、公众号推送、微视频招聘等新媒体，以及现场招聘会，参加跨省份政策性劳务输出招聘等多种渠道。尤其要重点开发内部员工推荐这个渠道（建立内部推荐微信群，适时推出内部推荐奖励方案等）。
同时，还可以通过建立离职员工联系群，社交平台（行业交流、协会平台、论坛展会、活动沙龙、俱乐部等）。对于急需的高级岗位，则建议采用猎头方式。
4、根据企业战略和业务发展，做好人才需求规划，持续招聘以储备人才。不管淡季、旺季，都要注意搜索人才，建立人才储备库。同时，在人力成本允许情况下，可以聘用一些基础好，工资要求不高的储备人员进行培养，以备未来不时之需。
同时，平时注意搜集、储备对标企业相关岗位人员信息，不定时联系，维护好日常关系，以备需要时能马上提供合适人选。
5、每年集中招聘1-2批毕业1-2年左右（或应届毕业生），基础好，有发展潜力的人员进行集中培训和培养（人才专项培养计划或管培生计划），培养自己的嫡系部队。任何高速发展的企业，都要注重内部选拔、培养人才，而不要一味地从外部引进，应该要形成三分之二内部培养，三分之一外部引进的良性循环局面。短期看需要前期投入资金，但从长远来看，反而节省了人力成本。
6、企业各部门、各级管理者要充分尊重现有员工，给予必要的关心、关怀，改进管理方式、方法，留住好员工、优秀员工，降低人员流失率。
对于企业如何能快速地招到高性价比员工，从实操的角度列出以上几点内容。
版权声明：本文内容由互联网用户自发贡献，该文观点仅代表作者本人。本站仅提供信息存储空间服务，不拥有所有权，不承担相关法律责任。如发现本站有涉嫌抄袭侵权/违法违规的内容，请发送邮件至 55@qq.com 举报，一经查实，本站将立刻删除。转转请注明出处：https://www.szhjjp.com/n/58109.html
