在绩效管理中，组织体系之后，就是计划体系了。在计划体系中，需要明确绩效指标、指标定义、指标权重和计分标准，分别表示：考核什么内容、考核者与被考核者在考核内容上达成共识、指标的重要程度以及如何来计算考核得分。下面我们一起了解相关内容。

1. 绩效指标，考核什么内容

绩效指标，就是考核什么内容，大家对此的理解一般没有偏差。但是，在工作中不少人经常纠结于量化问题。这个问题，实际上是很多绩效管理书籍中提出了绩效指标的SMART原则引发的。

图表 10‑1 绩效指标的SMART原则

实际上，我们衡量一个指标，或者说“做的如何”，主要从时间、质量、数量、成本或收益几个维度出发。我们就从这几个维度，并结合SMART原则进行理解：

首先，从时间维度，非常容易理解，就是要有特定期限，没有期限的指标或任务，完全可以无限期向后拖；其次，从成本或收益维度，也容易理解，就是可度量的，毕竟成本或收益，无论是付现的还是非付现的，都是可以度量才容易计分；第三，从质量和数量维度，同样也是可度量的。

这样就结束了？是的。

SMART原则中还有三个原则，就是具体的、可实现的和相关的。先看看“可实现的”，这是一个典型的目标值问题，而不是指标问题。我们将在“计分标准”部分进行详解。

至于“具体的”和“相关的”，从实践经验来看，前者的答案是“并不一定”，而后者则是一句正确的废话。先从前者看起，“具体的”本身就很难衡量“何为具体的”，一句“不能笼统”就表明了描述性语言的缺憾。从一个具体的岗位来看，如秘书，其工作任务是“拟定领导讲话稿”，如何具体？

同样从这个岗位上，我们还可以考虑“可度量的”，是“讲话稿”的数量？是“错别字的个数”？还是“用了多长时间”？这些都是具体的可度量，但是，能否反映秘书这项工作“做的如何”呢？

再看看“相关的”，之所以说“是一句正确的废话”，因为没有必要去说，没有人会把美国的GDP作为企业内部某岗位的考核指标。

2. 指标定义，考核者与被考核者达成共识

大家应该还记得前面在工作分析的时候提到过的“松鼠问题”。不仅在工作分析中需要强调用词的准确性，在绩效考核中也要非常重视指标的准确性，这就是指标的定义。

“他们即是地狱”。曾经在某企业中实施人力资源管理系统，在员工信息的字段中有一项是“员工性别”，大家都知道，预制上“男或女”即可，但是该企业却一定增加一个“其他”，个中微妙，大家自行体会。

这种情况，在企业中是常见的。比如销售收入这个指标，是以“发货”为标准，还是以“收货”为标准，抑或是以“收款”为标准？比如工资总额这个指标，春节前发放的年终奖，计入当年工资总额还是计入上一年度工资总额？这些内容，没有唯一正确答案，如果有，那也是财务定义，在绩效管理中直接应用财务定义，通常也是非常有问题的。

指标的定义，核心是将“指标”表述清楚，在考核者与被考核者之间表述清楚，达成共识。否则，等到打分的时候，大家再分别找到基于不同“定义”的数据，来衡量指标并打分，可以预见纠纷必然会出现。

3. 指标权重，反映指标的重要性程度

指标权重，就是如果一个员工在一个考核周期内，绩效标准分为百分，那么不同的指标占据多大的权重。

权重反映的是指标的重要性程度。虽然，我们在绩效管理中，不断强调“抓大放小”、“指标尽量不要超过5个”，但都是“大”，不也有个相对重要性问题。萨蒂（Saaty）的层次分析法（AHP，Analytic Hierarchy Process）无疑是最科学的，也是最准确的，本质上是一个矩阵的特征值，有兴趣的朋友可以自行了解。

在管理实践中，层析分析法极少用到，大部分是用经验来估计，也就是根据指标的重要性程度确定。也有管理者，为了充分地发挥绩效管理的“指导”作用，估量到被考核者可能哪项做不好，而用权重去强化。