大厂腿部干部实录：偶尔背锅(有时迷茫(常常挨骂))

编辑导语：在职场中，有这样一个角色，他们渴望晋升，但在晋升后，面临上有领导下有组员需要传达的处境时，感到心累。最终却选择跳槽当一名普通执行人员。当35岁中转点来临时，他们又会如何选择？本文分享了大厂腿部干部实录，如果是你，你会如何选择？

腿部干部的AB面。

一、A面：夹心饼干，背锅侠

刚得知被任命为热点运营组的小组长后，25岁的徐灿激动地话都说不利索，第一时间就跑下楼给妈妈打了个电话。

来这家互联网公司之前，徐灿在一家地方报纸做记者。报社的晋升体系漫长且无望，编辑、主编都在报社工作了十年、甚至二十多年。徐灿知道，他们不退休，自己永远都只能是个冲在一线的普通记者。

互联网的晋升速度让她感到新奇，她没想到入职一年多，自己就成了“小领导”。然而不出半个月，她就意识到了：命运赠送的礼物，早已在暗中标好了价格。

成为小组长之后，徐灿的工资只是比普调时涨了2000块，但工作量却多了1倍不止。徐灿不喜欢短视频，她觉得短视频会把人的时间切割地很碎，丧失集中精力的能力。不过现在她觉得，自己每天的生活比一段一段的短视频更加碎片。

每天下午，她的飞书都会弹出第二天的会议邀请，有时刚结束上个会议回到工位，就被叫走去另一个会上。除了和领导、邻组同事、产品部、市场部开会，她觉得自己其余时间就像个传声筒、翻译器，主要任务就是挨骂、弄明白领导的指示和意图，然后再分配给组里的6个人，跟进进度，做汇报。

领导从不明确指出业务方向，说话说半句咽半句，再夹杂着让人云里雾里的黑话，“他说了很多，但又感觉什么都没说，只是表达了不满”。

“不是把事情做好就可以，你需要有体系化思考的能力。你做的事情价值点在哪里？你是否作出了壁垒，形成了核心竞争力？你做的事情，和公司内其他团队的差异化在哪里？你是否沉淀了一套可复用的物理资料和方法论？为什么是你来做，其他人不能做吗？把你的思考沉淀到日报周报月报里，我希望看到你的思考，而不仅仅是进度”是徐灿经常从领导嘴里听到的话。

为了说明自己的小组“有差异化”和“独特竞争力”，自己有“思考”，徐灿除了要跟进组员的工作进度，还要提炼“策略”、“SOP”、“方法论”，写各种复盘文档，她自嘲自己变成了“文档作家”。

在短暂的3个月小组长生涯中，王晗意识到，他是领导选中的背锅侠。年中活动前，领导让他去对几笔采购的需求，但是交付的时候发现供应商的出品很劣质，导致项目验收没有通过，领导把所有的责任推给了他，他离职后才从同事那听说，领导一直在吃回扣。

孙铭曾在字节做运营组长，他觉得自己的作用之一就是对上对下提供情绪价值。“当小兵的时候一直盼着当组长，现在成了组长，哄完上边哄下边，真的心累”。他觉得自己当了组长之后，工作成果不如做执行时显著。

“感觉全组的压力全在我身上。一边自己要干活，还要干的比组员更好，一边还会被全组的表现所束缚”，孙铭说，做了小组长之后经常很焦虑，总觉得组员的工作没做好是自己的问题。

最让小组长心塞的瞬间，便是发现手下的组员工资和级别比自己都高，用互联网黑话来形容 ，就是“倒挂”。在教育业务出现变动后，孙铭转岗到了抖音，带一个正职和两个实习生。因为内部转岗，平薪平级，加上取消大小周之后，自己的工资比组里刚转正的实习生还低。

跳槽时，孙铭主动选择了一个普通执行岗，“平时有事故的话上面有老大顶着，自己也不用操心太多事情，工资又比之前高，我觉得挺舒服的。建议真的别把小组长的title看得那么重。”

二、B面：赚差价的中间商

在没有小组长的摸鱼群里，邹航给他的小组长起了好几个外号——周报合并专家、监工、挨怼小老弟……在他眼里，小组长只是个赚差价的中间商，周报体现的是每个人每周的工作成果，而小组长的周报只是对每个组员工作成果的复制粘贴，加上凸显自己成就和作用的话语。

邹航清楚地记得，3个月前自己提出了一个活动运营方案，自己和实习生加班加点做策划，和设计、产品沟通需求、协调资源，最后部门颁发运营奖项时，拿奖的是自己的小组长，晋升的也是小组长。

“就是因为部门负责人只和这些小组长沟通，领导了解到的信息都是从小组长口中说出来的，小组长当然会为了自己的升职加薪，夸大自己的贡献”，邹航无奈地说，因为小组长对于自己的活动进行到哪一步都非常清楚，当自己在辛苦执行时，小组长已经在拿着自己的策划和周报开始写复盘文档了。

而部门负责人这种级别的领导又很喜欢看“复盘”、“总结”、“思考”，因为领导也能拿着这些东西去向他的上级表功，而邹航得到的评价只有“执行力不错，缺乏思考”。

邹航觉得，小组长就像一堵隔离墙，将高层和底层执行员工区隔开来，高层很少能了解到执行的真实情况，也基层员工工作成果被吞掉制造了可能，也让组员向上晋升更加困难。加上小组长上传下达的角色，得以制造信息差，而这种信息差也是一种管理工具。

孟洋刚入职某出行企业时，发现即便同为一个组，小组长有时开会、拉群也不带她。而且会牢牢守住“派活权”，把好做、容易出成绩的活派给和自己关系好的人，让剩下的人干吃力不讨好的活。

她发现，在招人的时候，小组长招来的全是自己的前同事。在和她们搭档干活时，徐梦发现她们对于业务完全不熟悉，一做就是错的，索性自己把活都干完。因为是按小组考核，即便是自己一个人做的事情，成果也得归给小组长的“嫡系”。

刘鹏在小组长那里感受到的是事无巨细的管理，或者说“监视”。什么时候抽烟、是不是结伴抽烟小组长都会过问，而且小组长还会统计每个人离开工位的时长，看手机消息几十秒会也会被叫去谈话。“最离谱的是，在月度总结会上，组长点名批评我去厕所的次数过多，不喜欢这份工作可以赶紧走”。

小组长每天晚上10点之后才回家，于是组员们无一不是10点之后下班。“公司默认12:30开始午休，下午2点午休结束，但是组长经常会在中午12点提供修改方案，下午2点一到就问我要修改后的版本”。

“push”这个词常常会用在组员和小组长的相处中，指的是抽鞭子、催进度，让组员跑得快一点、再快一点。刘鹏记得去年年前，小组长让刘鹏做一个需求，本来说4月中旬之前做好就行。但是小组长为了让自己年底业绩好看，和他说“年前不搞定，就不要回家过年”，除夕夜还在群里@他远程改bug。

三、权力的泡沫

在互联网工作了十年的HR陈晨说，互联网公司讲究扁平化，不设很多层级，但是现实中往往会出现一个领导下面人员过多、管不过来的情况，这时候总监这一级别的人就会培养一些”高潜“（在保持高绩效的同时具备领导意愿、取得成功的能力以及对组织有着更高敬业度的人才），作为小组长。小组长又有实线和虚线之分，区别在于有没有评估绩效的权力。

徐灿觉得，不像技术人员，走专业路线、不走管理路线也能在公司里有比较高的地位和薪水，运营的从业门槛比较低，也更难在公司里有存在感。

“我身边的运营会更渴望小组长这个角色，因为能带给人走向管理岗的希望”，徐灿说，她最大的愿望就是从“虚线带人”变成“实线带人”的组长。

今年下半年，她亲眼看到自己的前同事，从只有绩效建议权的虚线组长变为了拥有实际绩效权的实线经理之后，不等年终奖就在年前跳槽，薪资翻倍、给期权、直接带团队。“虚线到实线，是质的飞跃”。

孟洋觉得，互联网人讨论最多的“35岁焦虑”，其实是35岁还是基层员工的焦虑。面对禁得起高强度加班、学习能力超强的年轻人，35岁之后还没转型做管理的人被贴上了“危险”的标签。

根据脉脉人才智库，“升职加薪，成为公司得力干将”是将近半数职场人35岁后期待的状态。

然而在教培裁员、互联网寒冬之下，做到管理层也不意味着“高枕无忧”。12月初，爱奇艺被曝裁员。根据第一财经报道，裁员是为了加快盈利步伐，进行精细化成本管理，实现结构扁平化，所以此次裁员中，中层（总监级别）被裁的比较多。

在某大厂教育部门担任管理岗的张雯被裁后，在求职过程中被多家公司以“缺乏行业经验和薪资过高”的理由拒绝。无奈之下，她决定接受35%的降薪，到一家中等规模的公司做普通执行人员。

“过去互联网行业采取的是大水漫灌式招人，广撒网、开高价招人，内部搞赛马、粗放式管理，带来的结果就是职级膨胀、人员冗余。如今互联网行业增长放缓，人才策略也在往‘去肥增瘦、提高人效’的方向转变“，陈晨认为，人才通货膨胀下的“小组长”很快会被当作泡沫挤掉，小组长、大头兵之间的区分其实并没那么重要，最重要的是意识到行业的变化，并且在变化中发挥出自己的核心竞争力。

正如脉脉创始人、CEO林凡在《告别氪金时代.人才吸引力2021》所说，高速增长、流量似乎永不衰竭、机遇遍地的淘金时代已经远去，能够服务好新世代人群、带领传统产业转型的职业经 理人、专精特新的高技能人才、数字化人才将成为企业里的关键“话事人”，迎来属于他们的黄金时代。